해고는 전적으로 근로자의 의사에 따르므로 회사는 근로자가 사직을 희망하는 경우 사직하는 것을 막을 수 없습니다. 일반적으로 고용 기간에 대한 특별한 규정이 없는 경우 직원은 직원에게 1개월 전에 서면으로 해고 통지를 하는 것이 정책입니다. 모든 사업주가 이를 수용하지 않더라도 고용계약은 1개월이 지나면 효력이 상실되며 사업주의 의사와 관계없이 해고로 인정됩니다. 인수와 관련하여 근로계약서나 회사 운영규정에 “인계받지 아니하고 해고됨으로 인하여 회사에 손해가 발생하면 근로자가 책임을 진다”는 조항이 있더라도 사업주는 근로자에게 강제할 수 없습니다. 그들의 자유 의지를 제한하는 일을 하는 것. 근로자가 근로관계 종료일 이전에 결근한 경우 이를 결근으로 간주하여 무휴기간 동안 급여를 지급하지 아니하고 퇴직금을 삭감할 수 있습니다.
고용주가 양도 의무를 이행하지 않고 퇴사하거나 직원이 무단 퇴사하여 손해를 입힌 경우 민사상 손해 배상을 청구 할 수 있습니다. 다만, 이를 위해서는 발생한 피해에 대한 정확한 정보와 해당 근로자의 부당한 해고로 인한 피해라는 사실을 밝혀야 손해배상 책임을 물을 수 있다. 이 경우 사업주는 구체적인 손해액을 입증하여야 하며 근로자의 과실 인정 기준을 충족하여야 합니다. 실제 사업주가 퇴사할 때 사업주는 부당인수로 인한 손해가 발생했다며 소송을 제기했지만 “인수는 없었지만 다른 직원의 업무에 큰 문제가 없었다”며 “고용주와 함께한 것”이라고 설명했다. “고용주가 청구한 손해배상은 피고용인이 해고된 지 몇 달 후에 발생한 것이므로 별도의 상정을 가정한 대행 중 하나로 보인다. 문제.” . 해고된 근로자의 불만을 이유로 사업주가 임금이나 퇴직금 지급을 지체하는 것은 근로기준법 위반에 해당하며 사업주가 처벌받을 수 있습니다.
